勤怠管理を15分単位で行うのは違法?残業代の15分単位換算についても解説!

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残業代や遅刻、早退等による控除は、会社にとっても、社員にとっても重要な要素です。
この記事ではいくつかのサイトを参照しながら、給与計算の方法について、そのポイントをわかりやすくまとめてみました。

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勤怠を15分単位で計測する旨を明記しても良い?

皆さんの勤めている会社の給与は何分単位で計算されていますか?
給与の計算方法は種々ありますが、15分単位という場合も多いようです。
しかし、この計算方法には労働基準法の観点から、注意しなければならない点があります。

給与計算の単位が問題となる2つの局面

給与計算における単位が問題となる局面として、次の2つが挙げられます。

・残業時間に対する給与
・遅刻、早退などによる勤怠の影響を加味した、給与の控除

上記二点を就業規則や労働契約書に明記してもよいのでしょうか。

答えはどちらも×です。

残業時間の計測

15分単位で給与計算すると、例えば終業時刻が18時であり、18時24分まで残業したとき、
18時15分~18時24分までの14分間、たった1分足りないだけでも切り捨てられます。
労働基準法では、「賃金は労働の対価」であるため、働いた分はその「全額」を対価として支払わなければならないと定められています(賃金全額払いの原則)。
切り捨てた14分間は、この「賃金全額支払いの原則」に違反することになります。

勤怠の控除

15分単位で計算するということは、5分の遅刻や早退についても15分の控除が適用されるので、残業時間の場合と同じく労働基準法の「賃金全額支払いの原則」に違反することになります。ただし、遅刻を繰り返すような従業員に対して減給措置をとるということは、就業規則であらかじめ定めることができます。トラブルを未然に防ぐためにもこういったポイントを押さえておくことが重要かと思われます。

残業代を15分単位で計測することは違法

こちらのサイトでは、残業代を15分単位で計測することが違法である理由を、法律を直接参照しながら説明しています。

残業代を15分単位で計測することが違法な理由

第二十四条 賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない。

※一部抜粋
引用元:労働基準法第24条

第三十七条 使用者が、第三十三条又は前条第一項の規定により労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合においては、その時間又はその日の労働については、通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の二割五分以上五割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。
※一部抜粋
引用元:労働基準法第37条

これらの条項の違反については、一定の刑事罰が用意されており、労働基準監督署から指導・勧告がなされる場合もあるようです。

残業代は1分単位で計測するべき

労働基準法の上記の条項を満たすためには、労働時間を1分単位で計算することは、ほとんど必須の条件です。ただし、15分単位の計算であっても、先ほど挙げた例とは逆に、端数を切り上げるような場合は、労働者に不利益がないため、問題ないとされるようです。

1ヶ月で30分未満の端数は処理しても良い

二 割増賃金計算における端数処理
次の方法は、常に労働者の不利となるものではなく、事務簡便を目的としたものと認められるか  ら、法第二十四条及び第三十七条違反としては取り扱わない。
(一) 1か月における時間外労働、休日労働及び深夜業の各々の時間数の合計に1時間未満の  端数がある場合に、30分未満の端数を切り捨て、それ以上を1時間に切り上げること。
引用元:労働基準法関係解釈例規について|情報公開推進局

1分単位での給与計算により生じた合計時間数の端数(1か月分)については、
【30分未満→切り捨て、30分以上→1時間に切り上げ】という処理をすることは、行政通達上許容されているとのことです。

1分単位での勤怠管理が重要な理由

近年「働き方改革」が政府主導で進められ、雇用も流動的になってきています。今までの終身雇用制が自明ではなくなり、労働者と使用者との関係も安定したものではなくなってくると、これまでは「当たり前」なものとして行うことができた15分単位での給与計算は、経営上のリスクになりかねません。1分単位での勤怠管理および給与計算はこうした意味で重要だといえます。

1分単位での勤怠管理を実現する方法

タイムカードの時刻通り支払う

タイムカードはあくまで職場の「入退場」を記録したものであるという考え方は、多くの企業に浸透しているようです。これは残業代の計算は別途自己申告などで行う二重管理がなされることにつながります。タイムカードの打刻時間通りに給与を計算すれば、もし裁判等になったとき、未払い残業代を支払うリスクを回避できます。

固定残業代を利用する

業務終了からタイムカードの打刻までにタイムラグがある場合も少なくありません。この時間は残業代が発生するのかどうかが曖昧なグレーな時間です。そこで業務終了から、タイムカードを打刻するまで、一定の猶予時間(例えば15分)を決め、その時間は固定残業代として一律に設定します。残業をしない社員はその時間内に打刻するというルールを設けることで、グレーな時間をホワイトなものにできます。

業務終了時間帯を設ける

先ほどの固定残業代とは逆に、業務終了までにタイムカードの打刻を完了させるというルールを設定することも有効です。例えば、18時に業務を終了する場合、17時45分から18時までは業務終了時間帯として、この時間内に打刻すると18時まで勤務したものとみなします。この場合、最大で15分間のロスが生じますが、労働時間短縮という時代の流れに適しているとも考えられます。

雇用される側が15分単位の勤怠の是正を求めるには

1分単位で残業代を支払うことを会社に求めるためには、次のような証拠を集めておくことが重要です。

・タイムカード
・雇用契約書
・就業規則
・給与明細 など

ただし、自身で会社に是正を求める場合、これらの証拠を集めるだけでは不十分です。外部の専門家の力を借りることも必要でしょう。

・労働基準監督署:会社の労働環境の改善
・弁護士:未払い残業代の回収

自分がどちらに重点を置きたいのかによって、労働基準監督署や弁護士に相談するのが有効です。

15分単位切り捨てという違法な勤怠管理への対応について

労働基準監督署への相談

労働基準監督署は都道府県ごとに設置されています。

労働基準監督署のHPにアクセスすると、相談窓口への相談の仕方がわかります。相談窓口に自社の勤怠管理の現状などを相談しましょう。

ただし、労働基準監督署に相談したからといって、必ずしも労働基準監督署に対応策を講じてもらえるとは限りません。

しかし、働き方改革をはじめ、労働問題についての社会的な関心が高まっている昨今、同様の相談が増えれば、労働基準監督署の対応もより円滑になっていくと予想されます。

未払いの残業代の請求

勤怠管理したデータを自身でも把握し、会社から時間外労働分の(あるいは切り捨てられた)賃金を支払ってもらっていない場合、会社に未払いの残業代を請求することができます。会社の給与計算の方法に疑問があるが、労働基準監督署に行くことには抵抗があるというような場合には、この方法が有効でしょう。

 

15分単位の勤怠が問題となった事例

コンビニバイトの端数処理

こちらは大手コンビニの店舗でアルバイトに労働時間を「偽装」することを強制した事例になります。始業の20分前に入店し、15分前から仕事に就くが、14分前になってからタイムカードの打刻するように、店長が指示していたそうです。給与計算は15分単位で行っていたため、始業前の15分に満たない端数は切り捨てられ、給与はカットされていたそうです。アルバイトの従業員が労働組合を通し、会社側と労働協約を締結し、労働時間が1分単位で計算と、従業員に未払い賃金500万円を支払われることが決まりました。

大手飲食チェーンの端数処理

某大手飲食チェーン店で、社内調査を行った結果、2億5,500万円分の未払い賃金があったことが発覚した事例です。この後、労働時間を管理し、賃金を適正に支払う体制を整備し、再発防止に努めたとのことです。

15分単位の勤怠管理のまとめ

以上、15分単位での給与計算の問題点とその根拠、また解決法を確認してきました。
暗黙の了解として通っていたものが、訴訟につながることもありえます。適正な給与計算を行うことは、使用者・従業員ともに働きやすい環境の整備につながるでしょう。

 

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